Hoorn werkt aan werk in de eigen organisatie

'Draagvlak is voorwaarde om succesvol te veranderen'

Met het project 'Hoorn werkt aan werk' helpt de gemeente Hoorn mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan de slag bij de gemeentelijke organisatie. De ambitie is dat in 2018 5 procent van de werknemers bestaat uit mensen uit de doelgroep. “Het gaat erom de collega's mee te nemen en hen niet voor voldongen feiten te stellen.”

Draagvlak. Dat is eigenlijk het kernwoord als je praat met Marijke Visser, beleidsadviseur P&O en projectleider van 'Hoorn werkt aan werk' en Ronald Koenen, adviseur bij WerkSaam WestFriesland, de instantie die zeven West-Friese gemeenten ondersteunt bij de uitvoering van de Participatiewet. Visser: “Zonder draagvlak is het niet mogelijk om succesvol te veranderen. Heldere communicatie over de achtergrond van de Participatiewet en de kenmerken van de doelgroep is dus essentieel. Dat geldt op zowel ambtelijk als bestuurlijk niveau. Wij doen ook echt ons best om de politiek mee te krijgen. Gelukkig trekken onze wethouders P&O en Sociale Zaken hard aan de banenafspraak. Ook tijdens werkbezoeken zijn zij ermee bezig. In het kader van citymarketing opperde een wethouder bijvoorbeeld om een functie te maken van de verspreiding van het promotiemateriaal in de stad.” 

TIPS

  • Stel een projectteam samen met medewerkers uit zoveel mogelijk geledingen. Draagvlak binnen de gemeentelijke organisatie – zowel bestuurlijk als ambtelijk – is ontzettend belangrijk. In Hoorn zitten er vertegenwoordigers van onder meer management, P&O en Financiën en het Werkgeversservicepunt in het team.
  • Organiseer informatiebijeenkomsten voor de medewerkers. Niet alleen om hun uit te leggen wat het inhoudt om iemand met een arbeidsbeperking als collega te hebben, maar ook om hun te inspireren zélf na te denken over de mogelijkheden op hun afdeling.
  • Werk aan een cultuur waarin het normaal wordt gevonden om te werken met mensen met een arbeidsbeperking. Uiteindelijk gaat het om de wil om werk te maken. Dat geldt voor iedereen: het bestuur, leidinggevenden én collega's.

Informatievoorziening aan leidinggevenden belangrijk

Goede informatievoorziening aan de leidinggevenden en medewerkers is minstens zo belangrijk. Koenen: “Het gaat erom de medewerkers mee te nemen en hen niet voor voldongen feiten te stellen. Dan weten ze wat ze kunnen verwachten, bijvoorbeeld wat betreft de begeleiding. Dit hebben wij werkendeweg geleerd.” Visser vult aan: “Zo is de plaatsing van een autistische jongen op de boekhoudafdeling mislukt, omdat wij hadden verzuimd om de collega's voldoende voor te lichten. Later merkten we dat zij terughoudend waren als het ging om nieuwe plaatsingen. Toen hebben we extra aandacht besteed aan de communicatie, en nu staan ze er weer voor open om iemand met een beperking een kans te geven.”

Het projectteam organiseert regelmatig informatiebijeenkomsten. Daar krijgen de medewerkers niet alleen uitleg over de beperkingen en mogelijkheden van de mensen uit de doelgroep, maar worden zij ook uitgedaagd om zélf na te denken over de werkkansen op hun eigen afdeling. Koenen: “Dat levert soms mooie dingen op. Bij Leerlingenzaken werkt bijvoorbeeld een Wajonger die alle administratieve taken heeft overgenomen van de leerplichtambtenaren. Een idee van de afdeling zelf. In het begin was het voor de Wajonger lastig dat het werk van meerdere kanten op hem af kwam, maar nu er één contactpersoon is, is dat beter gestroomlijnd.”

Werk in uiteenlopende functies

Bij de gemeente Hoorn werken de doelgroepmedewerkers in uiteenlopende functies. Niet alleen op de geijkte plekken in catering, groenvoorziening en schoonmaak, maar ook op de beleidsafdelingen. “Iemand die visueel gehandicapt is, werkt op de afdeling Ruimtelijke Ordening. Een ander leuk voorbeeld: Hoorn is een historisch stadje, waar regelmatig opgravingen plaatsvinden. We hebben nu iemand aangenomen die de opgegraven munten en scherven schoonmaakt, sorteert en opbergt”, vertelt Visser.

Ook de mate van begeleiding op de werkvloer varieert. De doelgroep is immers niet homogeen.  Sommige mensen hebben een externe jobcoach, andere niet. Wel hebben ze allemaal wel een vaste, interne begeleider die werkzaam is op dezelfde afdeling. Koenen: “Dat is een voorwaarde voor een succesvolle, duurzame plaatsing. Deze collega helpt hem of haar met het werk en is het aanspreekpunt voor vragen. Het liefst betrekken we de mentor ook al bij het sollicitatietraject, om te zorgen dat het klikt tussen beide partijen. Indien gewenst zetten we ook de Harrie Helpt-training in. In het begin is de begeleiding behoorlijk intensief; na verloop van tijd kost dit minder tijd. Het is belangrijk om hier duidelijk over te zijn, zodat het later in de praktijk niet tegenvalt.”

Aanvankelijk zette het projectteam vooral in op functiecreatie: het herinrichten van bedrijfsprocessen en het herschikken en samenvoegen van taken tot een of meer nieuwe, voor de doelgroep geschikte functies. Visser: “Maar dat is ingewikkeld op de beleidsafdelingen, waar het werk vaak meer specialistisch is. Daar gaan we dus andersom te werk: we kijken naar de competenties van de kandidaat en bouwen daar een functie omheen.”

Pleidooi voor apart budget

Hoorn heeft de afgelopen anderhalf jaar 2,8 plaatsen gerealiseerd. Daarnaast is nog een dertigtal mensen gedetacheerd bij de gemeente. Al met al zit de gemeente nu op een percentage van 4 procent. Visser en Koenen erkennen dat de doelstelling (nog) niet is gehaald. “De groei lijkt stil te vallen”, zegt Visser. “Hoorn moet bezuinigen. Het moet budgetneutraal: alleen bij vacatures ontstaat er ruimte voor mensen uit de doelgroep. Dat is alleen anders als er een specifiek projectbudget is, maar dan gaat het dus om tijdelijk werk. Andere complicatie is dat vaste medewerkers die herplaatst moeten worden bij boventalligheid of moeten re-integreren bij arbeidsongeschiktheid, altijd voorgaan. Tot 2023 moeten wij zorgen voor 28 banen voor mensen met een beperking. Dat is nogal wat onder deze omstandigheden. Daarom hebben we het college voorgesteld om de banenafspraak op een andere manier te financieren, in die zin dat er in de begroting een apart budget voor wordt opgenomen.”

    Meer informatie

    Informatie over functiecreatie en functieanalyse

    Flyer Hoorn werkt aan werk, gemeente Hoorn, aanpak (april 2015)
    Zo werkt dat! Informatie over functieanalyse in Hoorn
    SBCM: Functiecreatie en voorbeelden van diverse bedrijven
     

    Informatie over begeleiding en het werken met mensen uit de doelgroep

    Aan het werk met nieuwe collega's (pdf, 1.71 MB) - een handreiking bij de begeleiding (uitgave SBCM/A&O-fonds sociale werkvoorziening)
    Checklist nieuwe collega's (pdf, 1,01 MB) - algemene aandachtspunten die bijdragen aan een duurzaam werkverband
    Spelregels op de werkvloer voor werknemers (pdf, 3,29 MB) - vragen die je als medewerker aan je leidinggevende en begeleider kunt stellen
    Spelregels op de werkvloer voor leidinggevenden (pdf, 1,6 MB) - voorbereiding: wat zijn onze ongeschreven regels die ik de nieuwe medewerker moet vertellen
    Begeleiding op de werkvloer (pdf, 882 kB) - een handreiking voor begeleiding en interne jobcoaches
    Begeleidingskaarten (pdf, 1,75 MB) - hulpmiddel bij de observatie van gedragskenmerken en begeleidingsaanpak van medewerkers met een arbeidsbeperking

    Contactpersonen

     

    Vond u deze pagina interessant?

    To prevent automated spam submissions leave this field empty.