Fase 2: Voorbereiding door werkgever
Checklist bij voorbereiding
- Is er draagvlak voor het aannemen van mensen met een beperking? Bij grote bedrijven: is er een visie en besluit op inclusie en draagvlak bij de raad van bestuur en directie, later ook bij afdelingshoofden, ondernemingsraad, P&O en directe collega’s? Bij kleine bedrijven: is iedereen betrokken en bereid om een collega met arbeidsbeperking te accepteren?
- Is duidelijk waar mensen met een beperking kunnen worden ingezet gezien de beschikbare functies of taken? Zijn er bij de werkgever mogelijkheden om functies of taken aan te passen, eventueel met technologische toepassingen en is de werkgever daartoe bereid?
- Zijn de opties voor indienstname bekend? Denk hierbij aan in dienst komen van een werkgever, al dan niet via open hiring of na scholing of extra begeleiding. Detachering of samenwerking met andere werkgevers met vergelijkbare functies of hetzelfde werkterrein kan een oplossing bieden, bijvoorbeeld door in- en uitleen van personeel of kennisoverdracht.
- Is er een goede interne organisatie voor de voorbereiding en de werving en selectie?
- Zijn de kosten en risico’s in beeld?
- Is er goede begeleiding beschikbaar? En zijn interne begeleiders voorbereid en opgeleid en hebben zij voldoende ruimte voor deze taak?
Tips voor werkgeversdienstverlening
- Bij stap 1: informeer alle betrokkenen over wat het betekent om met een collega met een beperking te werken.
- Bij stap 2: wees een sparringpartner bij het opzetten van een effectieve interne organisatie voor fasen 2 en 3. Vuistregel: hoe kleiner de interne organisatie, hoe groter je rol bij de werving en selectie.
- Bij stap 3: ondersteun de werkgever bij het opstellen van een inclusieve vacaturetekst, (het loslaten van) de functie eisen en het bepalen van de manier van zoeken die past bij zijn/haar vraag en het bedrijf.
- Bij stap 4: sluit aan bij de manier van zoeken van de werkgever (zie fase 3). En adviseer de werkgever over mogelijke extra wervingskanalen.
- Bij stap 5: vertel over de mogelijkheden van de doelgroep en maak kosten inzichtelijk.
- Bij stap 6: geef informatie over voorzieningen, subsidies, beperking van risico’s en interne en/of externe begeleidingsmogelijkheden.
Ook belangrijk: zorg ervoor dat potentiële medewerkers inzicht hebben in hun eigen mogelijkheden en beperkingen. Goed kunnen communiceren over deze eigen ‘gebruiksaanwijzing’ helpt de werkgever en de potentiële medewerker. Het werkt positief voor de beeldvorming en voor de besluitvorming, als mensen met een beperking in contact worden gebracht met potentiële werkgevers.
Feiten en cijfers bij voorbereiding
Uit onderzoek6 blijkt dat loonkostensubsidie of loondispensatie voor een werkgever veelal geen doorslaggevende motivatie is om iemand met een arbeidsbeperking aan te nemen. Maar wel een belangrijke randvoorwaarde. Er zijn meer factoren die het gedrag van werkgevers beïnvloeden. Werkgevers noemen:
- 60%: maatschappelijke verantwoordelijkheid;
- 33%: werkinhoudelijke redenen;
- 24%: geeft persoonlijk veel voldoening;
- 21%: diversiteit op werkvloer;
- 13%: financiële redenen;
- 13%: verplichting van social return;
- 4%: waardering klanten;
- 1%: quotumwet banenafspraak;
- 13% andere redenen.
Redenen van werkgevers om (nog) geen werknemers met een kwetsbare positie in dienst te nemen7:
- 22%: geen kennis van de doelgroep;
- 17%: verwacht bureaucratische rompslomp;
- 16%: nog niet aan gedacht, nog niet aan de orde geweest;
- 15%: werk niet geschikt;
- 13%: niet de middelen;
- 12%: ermee bezig, maar nog geen reactie uit doelgroep of intermediars.
Inzet van loonkostensubsidie of loondispensatie (14%) komen het vaakst voor. Veel werkgevers zijn nog steeds onbekend met de regelingen. Het minst bekend zijn de korting op sociale verzekeringen en de no-riskregeling. Meer dan 40% van de werkgevers kent deze regelingen niet. Detachering (uit bijvoorbeeld de sociale werkplaats) en loonkostensubsidie en loondispensatie zijn niet bekend bij ongeveer een kwart van de werkgevers.
43% van de werkgevers uit een arbeidsvraagpanel geeft aan dat aanvullende voorzieningen voor ziekteverzuim een belangrijk middel te vinden voor het in dienst nemen van mensen met een beperking. Bij middelgrote en grote organisaties is dit aandeel gemiddeld nog hoger.
Uit kostenoverwegingen passen werkgevers niet altijd de werkplek aan, ook niet als de medewerker daarom vraagt. Dat kan voor de werknemer uiteindelijk een reden zijn om voortijdig af te haken.
Werkgevers blijken weinig bekend met beschikbare subsidies voor het aanbrengen van aanpassingen op de werkplek.
Daarnaast hebben veel werkgevers moeite met het aanvragen van subsidies vanwege de ervaren administratieve lasten en de verschillen in procedures en regels per gemeente. Dit vraagt van gemeenten om bekendheid te geven aan de mogelijkheden van tegemoetkomingen en voorzieningen en procedures zoveel mogelijk te versimpelen, versnellen en harmoniseren.8
6 bron: Kansen op de arbeidsmarkt: de regionale werkgeversservicepunten aan zet, nederlandse inspectie / 2023,: www.nlarbeidsinspectie.nl/publicaties/rapporten/2023/04/20/kansen-op-de-arbeidsmarkt-regionale-werkgeversservicepunten-aan-zet
7 bron: Duurzame plaatsingen bij werkgevers in de Arbeidsmarktregio Midden-Gelderland, verweij jonker, 2024, www.verwey-jonker.nl/wp-content/uploads/2024/06/322540_Duurzame-plaatsingen-werkgevers_arbeidsmarktregio_M-Gelderland.pdf
8 Bron: www.ser.nl/-/media/ser/downloads/thema/diversiteitinbedrijf/publicaties…