Redenen voor inclusief werkgeven

Werkgevers noemen zes belangrijke redenen waarom zij inclusief werkgeven, dus mensen met een arbeidsbeperking aannemen.

Waarom kiezen werkgevers voor het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking? Zij geven zelf vooral zes redenen voor inclusief werkgeven aan.

Wat zijn de belangrijkste motieven voor werkgevers?

Werkgevers noemen volgens onderzoek met name deze motieven om mensen met een arbeidsbeperking kansen te geven:

  • goed invullen van beleid voor maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO);
  • verbeteren van bedrijfsimago;
  • versterken van innovatiekracht;
  • besparen van kosten;
  • verbeteren van efficiency;
  • behalen van indirecte voordelen.

Wat is de meerwaarde voor het MVO-beleid van werkgevers?

Werkgevers willen maatschappelijk verantwoord ondernemen. In dit streven past goed de verantwoordelijkheid om ook mensen met een arbeidsbeperking een werkplek binnen de organisatie te gunnen. Sommige werkgevers kiezen bewust voor inclusief werkgeven als invulling van het profiel van MVO of nemen inclusief werkgeven op als expliciete missie van de organisatie. 

Werkgevers halen zelf veel voldoening uit het plaatsen van een medewerker met een arbeidsbeperking. Dat is hun intrinsieke motivatie. Ook blijkt uit onderzoek dat maatschappelijk verantwoord ondernemen over het algemeen meetbare resultaten oplevert. In ieder geval kost een goed MVO-beleid een organisatie niet meer dan het oplevert. Op de lange termijn is het effect doorgaans positief.

Waarom verbetert inclusief werkgeven het bedrijfsimago?

Een imago als maatschappelijk betrokken ondernemer trekt nieuwe opdrachtgevers aan en bindt bestaande klanten. Het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking zorgt voor verbetering van het bedrijfsimago. Vaak is sprake van een gunfactor. Klanten en leveranciers waarderen het als de werkgever mensen met een arbeidsbeperking een kans geeft om hun talenten te benutten. Ook kan dit commercieel voordelig zijn, wanneer bij een overheidsaanbesteding ‘social return on investment’ (SROI) als eis wordt gesteld of als pluspunt geldt.

Hoe wordt de innovatiekracht versterkt?

Mensen met een arbeidsbeperking beschikken vaak ook over uniek ontwikkelde talenten. Door hiernaar te kijken kan de werkgever nieuwe business ontwikkelen. Enkele voorbeelden:

  • Mensen met een visuele beperking zijn gewend om heel goed te luisteren. Dat maakt hen bijvoorbeeld erg geschikt voor werk in een callcenter. 
  • Mensen met een autistische beperking kunnen zeer goed langdurig en constant geconcentreerd werken. Deze kwaliteit wordt gevraagd bij onder andere het testen van software en het nauwgezet verrichten van montagewerk.
  • Lager opgeleiden met een auditieve beperking kunnen een hogere beladingsgraad van vrachtwagens realiseren, omdat hun ruimtelijk inzicht beter is dan die van veel andere mensen.

Waarom wordt kostenbesparing genoemd?

Een werkgever kan kosten besparen als een dure medewerker niet langer hoeft te worden ingezet en de directe loonkosten voor de uit te voeren werkzaamheden lager liggen. De loonkosten voor werknemers met een arbeidsbeperking zijn gerelateerd aan hun productiviteit: de loonwaarde. Deze loonkosten kunnen worden aangevuld tot het minimumloon en ook wordt een deel van de werkgeverslasten vergoed.

Sommige ondernemingen zetten de kostenbesparing in om activiteiten in het buitenland weer terug te halen naar Nederland. Dit komt de flexibiliteit ten goede en brengt de vervoers- en transportkosten omlaag. Zo ontstaat een positieve business case.

Hoe zit het met de verbetering van efficiency?

Wanneer medewerkers met een arbeidsbeperking kunnen worden ingezet voor eenvoudige taken of werkzaamheden, hoeven gespecialiseerde vakkrachten deze niet meer te doen. Dat is dikwijls een goede oplossing voor iedereen. De werkgever kan zo vakmensen het meest efficiënt inzetten, wat ook echt nodig is gezien de grote tekorten op de arbeidsmarkt.

Mensen met een arbeidsbeperking krijgen hierdoor meer kansen op werk. De meesten zijn erg loyaal. Ook maken deze medewerkers weinig fouten doordat zij geconcentreerd blijven bij eenvoudig repeterend werk. Voor vakkrachten is het voordeel dat ze worden ondersteund bij voor hen eenvoudige werkzaamheden. Dat vergroot hun werkplezier.

Wat zijn indirecte voordelen?

Werkgevers noemen vaak de positieve invloed die een medewerker met een arbeidsbeperking heeft op de werksfeer. Hierdoor kan bijvoorbeeld het verantwoordelijkheidsgevoel bij collega’s toenemen.