Meer mensen aan een afspraakbaan helpen – zo kan het

25 november 2024

Onderzoek banenafspraak Nederlandse Arbeidsinspectie, 4 november 2024

Onderzoek van de NLA laat zien dat de banenafspraak niet goed werkt voor een deel van de mensen waarvoor die bedoeld was. Dat is de aanleiding om daar met de betrokken professionals over te praten. Zij willen meer weten over het onderzoek, maar vooral ervaringen en verbetersuggesties uitwisselen. ‘Ik wil me richten op wat wél werkt, daar wil ik handvatten voor.’

Projectleider Marlies van der Molen stelt vast dat het onderzoek Op papier arbeidsvermogen, in de praktijk geen reële kans op werk leeft: er zijn veel consulenten, coaches, arbeidsdeskundigen en beleidsmakers van UWV en gemeenten afgereisd naar Kanaal30 in Utrecht. Ze geeft het woord aan Maria Kranendonk en Hans Koemans van de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) om het onderzoek toe te lichten.

Toelichting op het rapport

Koemans presenteert cijfers die een sterke aanwijzing vormen dat zo’n 190.000 mensen in de praktijk geen reële kans op werk hebben: ze hebben de afgelopen 3 jaar niet gewerkt, en er zijn weinig (in elke geval door UWV ingekochte instrumenten) voor ze ingezet.  

Kranendonk vertelt dat die conclusie ook wordt ondersteund door de uitkomsten van eerdere enquêtes. Van de gemeentelijke klanten uit het doelgroepenregister zegt 30% te verwachten nu maar ook in de toekomst dus niet meer te kunnen werken. En een groot deel van gemeentelijk medewerkers ziet bij veel van de mensen in het register een gebrek aan arbeidsvermogen als belemmering om aan het werk te komen of te blijven.

Indirect bewijs

Uit de zaal komt de kanttekening dat het rapport nogal stevige uitspraken doet die alleen zijn gebaseerd op indirect bewijs ‘en niet op een feitelijke waarneming van wat mensen kunnen, willen, en welke ondersteuningsbehoeften ze daarbij hebben.’ Koemans verduidelijkt dat de NLA bewust niet zegt dat deze groep geen arbeidsvermogen heeft. ‘Er zijn wel veel aanwijzingen dat ze onder gelijkblijvende omstandigheden geen reële kans op werk hebben.’ Toch vindt de vragensteller dat de wereld uit het rapport kan concluderen: zie je wel, ze kunnen niet werken. 

Waarom lukt het niet?

Het gesprek komt al gauw op verklaringen. Gemeentemedewerkers die de NLA sprak zeggen dat de sociaal-medische toets van UWV iemands arbeidsvermogen soms te hoog inschat. ‘Het is een theoretische toets die niet altijd goed aansluit op de praktijk. Omdat het een momentopname is, en gebaseerd op een verouderd beeld van de arbeidsmarkt. 

Kranendonk vertelt dat medewerkers zeggen dat sommige mensen onder druk gezet worden om keer op keer aan te tonen dat ze echt niet kunnen werken. Steeds weer moeten falen is niet goed voor henzelf of voor de uitvoering.

Er is ook een groep die echt niets kan. Die laten we in de caseload van de medewerker zitten. Het is wel een fundamentele discussie: dan krijgt de Participatiewet ‘onbedoeld’ het karakter van een uitkeringswet in plaats van een wet gericht op ‘terugkeer naar werk’.

Citaat uit het onderzoek

Belemmeringen bij mensen in het register

Ook bij de kandidaten zitten belemmeringen. Psychische beperkingen die leiden tot wisselende motivatie of conflictueus gedrag, persoonlijke omstandigheden die werk in de weg stonden of gebrek aan werknemersvaardigheden. Iemand merkt op dat in het laatste geval de inzet van een jobcoach helpt. Maar veel werkgevers weten daar niet van af.

In de zaal is herkenning dat werk voor sommige mensen niet reëel is. ‘Daarom zit ik hier. Ik wil me richten op wat wél werkt, daar wil ik handvatten voor.’ Maar dezelfde deelnemer wijst er ook op dat het soms meer tijd kost voordat mensen kunnen werken. ‘Ik heb soms letterlijk tegen mensen gezegd, over vijf jaar zou je het wel kunnen.’

De rol van werkgevers

Het rapport gaat niet in op de rol van werkgevers, maar de deelnemers zien dat het daar soms ook aan commitment ontbreekt. ‘Er zijn weinig werkgevers die werk presenteren in de vorm van enkele taken in plaats van een reguliere vacature. Zelfs niet in de banenafspraak-krant.’

Werkgevers hebben het meeste moeite met psychiatrische en psychische beperkingen ten opzichte van fysieke beperkingen. Dat komt door het stigma en onbekendheid. Iemand die bij een universiteit werkt vertelt dat het voor die organisatie wat makkelijker is, omdat die zelf kennis in huis hebben. Hij vindt dat andere werkgevers ondersteund moeten worden.

De dienstverlening

Dan gaat Kranendonk in op de tekortkomingen in de dienstverlening die het rapport signaleert. ‘Medewerkers zeggen dat ze te weinig tijd hebben om iedereen te ondersteunen naar werk. Sommigen klanten worden alleen gemonitord. Dat betekent dat ze 1-2 keer per jaar worden gesproken. Ze zijn niet goed in beeld en de afstand wordt alleen maar groter. Ook wachtlijsten voor keuringen of van zorginstanties werken niet mee.

Koemans noemt ook het voorbeeld van wat wel werkt: een jongerenloket dat heel vasthoudend is in de begeleiding, flexibiliteit in regelingen (simpel switchen) of zorgen voor bijvoorbeeld een fiets of laptop.

Aanbeveling NLA: beter inzicht in reële werkkansen

Koemans sluit af met de hoofdboodschap van de NLA: we moeten meer inzicht krijgen in wie wel en niet reële kansen heeft. ‘Dan kun je de groep met kansen beter begeleiden. En bij de anderen frustratie voorkomen door ze naar andere participatievormen te begeleiden.’

Aansluitende workshops

Aansluitend op het gesprek met de NLA zijn er 2 workshops.

  • Verwondering hoe het kan dat het aantal plaatsingen op afspraakbanen afneemt, terwijl sommige werkgevers zeggen dat het niet lukt om een match te krijgen als ze een geschikte baan hebben. Dat was volgens Steven Hubeek (AWVN) de aanleiding voor het project Meer mensen in beeld. Ook Nederland onderneemt maatschappelijk, VNG, UWV en SZW doen mee. ‘We wilden een casuïstiekonderzoek doen naar 2 groepen: degenen bij wie professionals minder werkkansen zien en degenen die wel worden bemiddeld naar werk, maar waarbij dat niet lukt. Het onderzoek loopt bij de gemeenten Amsterdam, Gorinchem, Groningen en Hilversum.

    Samen op zoek naar meer mogelijkheden 

    Marije Kamphuis (gemeente Groningen) vertelt over het eerste deel van dat onderzoek. ‘We hebben profielen uit de verschillende gemeentes in de arbeidsmarkt verzameld voor wie het nog niet gelukt is om een passende functie te creëren. En daar hebben we het met z'n allen over gehad: mijn collega, Leonore van NLOM (Nederland Onderneemt Maatschappelijk) en een aantal jobcoaches.’  De eerste winst was al dat meer mensen met kennis van werkgevers en branches samen meer mogelijkheden zien. Het vraagt wel wat tijd, in dit geval 2 uur per casus. 

    Een andere eyeopener was dat het helpt om op taakniveau te kijken. Iemand die de taken kan verrichten als vakkenvuller, zou misschien ook prima in een magazijn kunnen werken. ‘Kijk ook wat iemand nodig heeft voor werkomgeving en begeleiding. Welke belemmeringen zijn er in andere leefgebieden en hoe kunnen we die wegnemen waardoor iemand nu of later aan het werk kan.’

    Is de arbeidsmarkt klaar voor taakgericht matchen?

    Een andere aanwezige kijkt bij kandidaten al naar competenties, maar zegt juist vast te lopen in de stap naar de arbeidsmarkt. ‘Een kandidaat die heel geschikt is als receptionist maar geen computervaardigheden heeft kan ik niet matchen.’ Anderen herkennen dat. ‘Je moet het hier hebben van de sociale werkgevers waar je goed contact mee hebt, die willen meedenken.’

    Hubeek wil het graag horen als gemeenten veel mensen hebben die niet meekunnen in een reguliere baan, maar wel in het reguliere werkproces. ‘Wij bereiken via ons netwerk andere werkgevers die daar misschien wel plaats voor hebben.’

    Wat speelt er nog meer?

    In de discussie worden nog veel zaken benoemd. Bijvoorbeeld dat soms anderen in iemands omgeving de stap naar werk belemmeren: een jongerencoach die wil dat een jongere hem nodig blijft hebben. Of een woonbegeleider die iemand niet wakker wil maken zodat hij op tijd komt voor zijn werk.

    Een ander vertelt dat het systeem zorgt dat je op een bepaalde manier gaat denken: hoe kunnen we zorgen dat iemand alsnog een Wajong-uitkering krijgt, in plaats van: wil iemand misschien liever werken. ‘We willen de mens weer centraal zetten en wat hij wil en kan. Dat hoeft niet altijd betaald werk te zijn.’ 

    Ten slotte merkt iemand op dat er nog steeds werkgevers zijn die geen beeld hebben van deze kandidaten en wat de gemeente en UWV daarin kunnen betekenen. Een andere aanwezige vertelt  daarom geslaagde plaatsingen op social media te belichten. ‘Om andere werkgevers te laten zien: dit zijn echt wel goede medewerkers maar ook een stukje reclame voor het bedrijf.’

    Wat levert het project op?

    Hubeek vertelt dat er bij 70 casussen die in de 4 gemeenten zijn bekeken, bij 65% zicht is op meer kansen op werk. Dat betekent dat er met meer tijd en een lagere caseload een beter resultaat behaald wordt.

    Het tweede deel van het project moet nog volgen: kijken naar mensen die nog zonder succes bemiddeld worden. Met de uitkomsten van beide deelonderzoeken gaat AWVN op verschillende niveaus het gesprek voeren over de toekomst van de banenafspraak. ‘We hebben nu ruim 85.000 afspraakbanen meer bij reguliere werkgevers. Daarmee is de banenafspraak het beste arbeidsmarktproject ooit. Maar het kan en moet beter.’

    Aanbevelingen

    • Kijk voorbij functies naar taken. Op basis van taken zijn meer mogelijkheden. Zeker als je met meer mensen naar iemands profiel kijkt. Bijvoorbeeld mensen die contact hebben met verschillende branches).
    • Vraag sociale werkgevers om mee te denken: Ik heb hier een kandidaat met competenties. Heb jij taken die zij bij jou kan verrichten? (maar in sommige regio’s mogen re-integratiemedewerkers geen contact opnemen met werkgevers)
    • Zet alle communicatiekracht in om te zorgen dat meer dat werkgevers gaan kijken naar taken in plaats van functies.
    • Een echt goede match is belangrijker dan een snelle match.
    • Sommige startende re-integratiemedewerkers moeten meer kennis van taken hebben, en meer afweten van belasting en belastbaarheid.
    • Maak duidelijk hoe loonwaardeonderzoek werkt als je uitgaat van taken. Dat is nu onduidelijk ‘Wat we nu gecarved hebben, kunnen we niet wegzetten tegen een vergelijkbare functie.’
    • Kijk ook naar affiniteit voor werk. Sommige kandidaten kunnen op basis van hun competenties bepaald werk doen waar ze heel ongelukkig van worden.
    • Zorg dat accountmanagers van gemeenten en UWV goed samenwerken met elkaar en met ontwikkelbedrijven, in het belang van kandidaten.
    • Zorg dat ook zorgverleners op andere leefgebieden meewerken aan de voorwaarden voor werk. 
    • Geef publiciteit aan geslaagde plaatsingen om andere bedrijven te enthousiasmeren.
    • Maak het voor bedrijven makkelijker als ze met verschillende gemeentes te maken hebben door allemaal op dezelfde manier te werken

  • Gerlinde Scheper grijpt terug op de observatie uit het rapport dat er te weinig capaciteit is om iedereen goed te begeleiden. Door de krapte op de arbeidsmarkt is het ook niet makkelijk om extra mensen aan te trekken. Dus hoe kunnen we met de beschikbare mensen toch meer betekenen voor de kandidaten? De deelnemers aan de workshop gaan daar in groepjes over praten.

    Eilandjes voorkomen

    Slimmer werken is volgens deelnemers allereerst het werken op eilandjes tegengaan. ‘Niet per organisatie allemaal in andere systemen werken waardoor iemand steeds opnieuw zijn verhaal moet doen.’  ‘Je kunt veel meer bereiken als je de totale populatie meepakt richting de werkgever. Of je nou zakendoet voor een klant van de gemeente of van UWV. Maar dan loop je toch wel snel aan tegen teamleiders die je afrekenen op organisatiedoelen. Of tegen wethouders.’ 

    Bij elkaar de kunst afkijken

    Dat brengt het gesprek op het delen van best practices. ‘Ik wil wel eens kijken in de keuken van de regio's waar het goed gaat. Wat doen die anders dan wij.’ Dat voorkomt ook dat op verschillende plekken hetzelfde geprobeerd wordt. ‘De mensen die wat langer meegaan zien nu dat dingen weer opnieuw langskomen, in een nieuw jasje. De 7-jaarscyclus.’ 

    Een voorbeeld van een effectieve aanpak is de harmonisatie in arbeidsmarktregio Midden-Gelderland. ‘We hebben allemaal dezelfde afspraken en formulieren over bijvoorbeeld jobcoaching.’ 

    Uitval voorkomen

    Een deelnemer vertelt dat in haar regio kandidaten uit de Participatiewet vaak ziek uit dienst blijken te gaan. Dat is volgens haar te voorkomen door de belastbaarheid beter uit te vragen. Een ander voegt daaraan toe dat sommige externe belastbaarheidsonderzoeken tekortschieten.

    Iemand anders ziet veel mensen 3 jaar na plaatsing terugkomen, omdat de werkgever geen vaste contracten heeft. Een deelnemer heeft daar al een oplossing voor. ‘Wij hebben contact met de Gasunie, MCG en DUO om een carrousel te maken. Als de ene werkgever geen vast contract kan geven, kan een andere dat soms wel.’ 

    Kennis

    Dan komt het gesprek op het gemis aan kennis over sociale zekerheid bij ambulante hulpverleners. ‘Dan gaat een hulpverlener bijvoorbeeld een Wajong aanvragen voor iemand met een uitgebreid arbeidsverleden. Die persoon heeft iets anders nodig!’ Daarom wordt gepleit voor betere informatie bij UWV in Jip-en-Janneke-taal. En bijvoorbeeld beslisbomen waarin staat welke onderbouwing je bij aanvragen moet aanleveren. Gerlinde wijst op de e-learnings en masterclasses  over de banenafspraak van UWV.

    Ook de kennis bij re-integratiemedewerkers zelf is een aandachtpunt. ‘Met alle ervaren mensen die nu richting pensioen gaan, dreigen de ‘bibliotheken’ van heel veel instanties verloren te gaan.’ Celia Maryanan van SAM bepleit daarom dat organisaties zorgen dat medewerkers in staat zijn om te werken aan hun vakmanschap.

    Versnippering

    Verschillende deelnemers spreken van versnippering in hun organisatie. ‘Mede door het verloop zijn er geen specialistische teams meer. Iedereen gaat de deur uit met behulp van een stukje financiële ondersteuning. We willen te krampachtig voldoen aan het quotum of subsidiepotjes opmaken. Er komen veel nieuwe collega’s, maar die hebben geen passie voor het sociaal domein en stromen snel door. En bij de mensen die blijven is de werkdruk zo hoog dat ze uitvallen.’

    Wat is succesvolle begeleiding?

    Dwingt het systeem af dat mensen een bepaalde kant op geduwd worden? In sommige organisatie geldt alleen werk als succes. ‘Als je mij iemand op dagbestedingen laat zetten, dan heb ik eigenlijk mijn werk niet goed genoeg gedaan.’ Elders is de Participatieladder geïntroduceerd om andere successen te meten. ‘Maar betaald werk is en blijft wel de heilige graal. Dat is onze achtergrond.’ Er zijn ook deelnemers bij wie participatie voorop staat. ‘Als de mens de stap maakt, daar moeten we blij mee zijn.’

    Samenwerking werkt bij WSP IJmond

    Tot slot vertelt teamleider Diana Hermans over Werkgeversservicepunt IJmond, een samenwerking van UWV en ontwikkelbedrijven Spaarnewerkt en IJmondwerkt die vooruitloopt op de nieuwe werkcentra. WSP IJmond doet de werkzoekendendienstverlening voor 7 gemeenten vanuit 2 locaties. De adviseurs werken nauw samen in brancheteams. Iedereen bedient iedereen. Alle adviseurs zijn in de basis thuis in alle regelingen. 

    Hermans is er enthousiast over: ‘Je zit echt bij elkaar en dat helpt enorm. We hebben caseloadbesprekingen met de coaches. En je zet dan veel eerder in op contact en kennis over de kandidaat. We kunnen daardoor ook bijsturen. Als een coach zegt een bepaalde kant op te willen, dan zeggen wij: Meld hem aan voor een VCA-cursus. En we sturen een vacaturekrant naar alle coaches.’

    Tijd winnen door op dezelfde manier te werken

    Hermans vertelt bezig te zijn om de dienstverlening maar ook beleidsverordeningen te harmoniseren. ‘We hebben ook gezamenlijke targets. Daar zit nog wel wat segmentatie in qua doelgroepen, maar daar kijken we in de praktijk eigenlijk niet naar. We hebben één uitvoeringsplan en we werken allemaal met dezelfde systemen: Sonar en WBS.’

    Harmonisatie is volgens Hermans een goede manier om slimmer te werken. ‘We weten waar wat te vinden is en we kunnen ook tijd delen: je hoeft niet allemaal overal zelf ergens naartoe, maar je kan je laten vertegenwoordigen door een ander. Bovendien helpt het tegen verloop: mensen hebben het hier naar hun zin door de vrijheid. Hun werk wordt interessanter van het ontschotten. We hebben alleen nog te weinig beeld van mensen die we zouden kunnen helpen.’

    Alle aanbevelingen op een rijtje

    Kennis

    • Deel goede voorbeelden en neem een kijkje in de keuken bij andere gemeenten en arbeidsmarktregio’s, maar ook bij andere professionals: schuldhulp, ambulante hulpverlenersjongerencoaches, Wmo.
    • Gebruik handige instrumenten zoals de quickscan diversiteitsensitieve dienstverlening.
    • Meer kennis over de AVG: er is meer uitwisseling mogelijk dan sommige professionals denken.
    • Zorg dat ambulante hulpverlening voldoende kennis heft van sociale zekerheid. 

    Samenwerken en harmoniseren

    • Zorg voor een gezamenlijk aanbod van UWV, gemeente en ontwikkelbedrijf. Dat scheelt ook tijd. Ontschotting maakt ook het werk van adviseurs leuker en gaat zo verloop tegen.
    • Het helpt als samenwerkingspartners onder hetzelfde dak zitten.
    • Harmonisatie van instrumenten, systemen en werkprocessen is efficiënt en zorgt dat iedereen alle kandidaten kan vinden.
    • Zorg voor heldere definities (bijvoorbeeld duurzame plaatsing, regulier werk).
    • Mensen die het beleid maken moeten met de uitvoering praten voordat ze nieuwe ideeën lanceren. Zo leren ze of die haalbaar zijn.

    Vakmanschap/voldoende professionals

    • Ontsluit kennis van medewerkers die met pensioen gaan voor hun opvolger.
    • Gemeenten en UWV moeten zelf ook kandidaten werven, boeien en binden voor dit werk. En de werkdruk binnen de perken houden.
    • Zorg voor tijd en ruimte voor het ontwikkelen van vakmanschap door casuïstiekbesprekingen en intervisie, ook als manier om kennis te behouden.

    Doorstroom bevorderen/uitval voorkomen

    • Breng belastbaarheid beter in kaart (zorg dat medewerkers daarvoor de kennis hebben).
    • Zorg dat werkgevers samenwerken om plekken te vinden voor elkaars kandidaten. 

    Overig

    • Zorg dat de financiering zo werkt dat alle vormen van participatie een succes zijn als ze passen bij de kandidaat, niet alleen betaald werk.
    • Ga op zoek naar mensen die zouden kunnen en willen werken die nog nergens in beeld zijn, zodat je die ook aan werkgevers kunt voorstellen.

Hoe creëren we omstandigheden dat het wel lukt?

Hiske Andriessen van SZW heeft de bijeenkomst bijgewoond. Ze concludeert dat het rapport van de NLA en het gesprek daarover het ministerie voor de uitdaging stelt om de banenafspraak te verbeteren. De input van vandaag zal ze meenemen bij het ontwikkelen van een bredere langetermijnvisie voor de doelgroep van het VN-verdrag handicap.