Veel mensen uit de participatiedoelgroep hebben ondersteuning nodig om hun plek te vinden op de arbeidsmarkt. Niet alleen voor het vinden van een baan, maar ook nog daarna. Jobcoaching kan dan worden ingezet, maar veel gemeenten worstelen daarmee.
Een jobcoach helpt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (of een arbeidsbeperking) hun draai te vinden in hun nieuwe baan. Daarnaast helpt een jobcoach collega’s en leidinggevenden in de omgang met de nieuwe medewerker. "Een jobcoach heeft een soort brugfunctie," legt Wilko Niemer, zelf jobcoach bij re-integratiebedrijf USG Restart uit. "Collega’s en leidinggevenden weten vaak niet wat ze van een nieuwe collega mogen verwachten, bijvoorbeeld als er een arbeidsbeperking speelt. En ook de kandidaten zelf hebben coaching nodig, bijvoorbeeld om duidelijk te communiceren wat ze wel en niet kunnen."
TIPS
- Als jobcoaching nodig is, regel het gewoon
- Borg kwaliteit jobcoaching door eisen te stellen aan organisaties
- Wees betrokken bij de uitvoering, korte lijnen met jobcoach
- Ontzorg de werkgever, maar betrek hem wel bij de jobcoaching
Verlammende procedures
"Gemeenten laten zich te vaak verlammen door ingewikkelde regelgeving en langzame procedures. Dat leidt er te vaak toe dat jobcoaching niet of te laat wordt aangeboden," vindt Ida Dral. Als senior beleidsmedewerker van de gemeente Utrecht was ze in 2015 betrokken bij de harmonisatie van werkgeversinstrumenten met de G4 en UWV, waaronder jobcoaching. Voor de Programmaraad onderzocht ze de daadwerkelijke inzet van jobcoaching in enkele arbeidsmarktregio’s.
Gemeenten schrikken er volgens Dral voor terug het instrument op dezelfde manier in te regelen als UWV. Ze vrezen dat het onbetaalbaar wordt. Tegelijkertijd hebben ze een bredere doelgroep te bedienen in het kader van de Participatiewet dan alleen werkzoekenden met een arbeidsbeperking. "Maar er is een groep mensen met een beperking die best in staat is om te werken, mits ze een beetje extra hulp krijgen. Durf het dan in te zetten als het nodig is."
Juist als deze groep net aan een baan begint, is begeleiding cruciaal. Dral noemt jobcoaching een belangrijk instrument om onnodige uitval van mensen met een arbeidsbeperking te voorkomen. "Ook als een werkgever bereid is iemand een kans te geven, is dat niet altijd genoeg om iemand op de werkplek te laten slagen. Een jobcoach kan in die eerste, essentiële periode het verschil maken, zowel voor werkgever als werknemer."
Gewoon regelen
De Werkcorporatie geeft het goede voorbeeld. Deze organisatie begeleidt voor de gemeenten Noordoostpolder en Urk mensen met een arbeidsbeperking en uit de bijstand naar een baan. "Onze focus ligt op duurzame plaatsingen," zegt manager Elisabeth de Gelder. "Ongeveer de helft van de mensen die bij ons komen, heeft niet voldoende vaardigheden om alleen in een reguliere werkomgeving te functioneren. Als we dat vaststellen, en dat doen we op het moment van loonwaardebepaling, dan wachten we niet op andere instanties, maar regelen we het gewoon."
Deze no-nonsense houding van de Werkcorporatie spreekt Wilko Niemer aan. De jobcoach van USG-Restart begeleidt zes mensen die via de Werkcorporatie een baan hebben gevonden. "Het mooie aan de samenwerking met de Werkcorporatie is dat de lijnen kort zijn en de focus echt ligt op de coaching van de mensen. De Werkcorporatie volgt mijn cliënten intensief, en dat gaat op een manier die weinig administratie oplevert. Dat is natuurlijk prettig werken."
Niemer werkt letterlijk zij aan zij met de kandidaat en merkt zo tegen welke problemen iemand aanloopt. "Ik ga morgen een paar uur wc’s schoonmaken met een jongen die ik begeleid. Door op die manier met iemand te werken, krijg je hele andere gesprekken en een heel ander beeld van iemands mogelijkheden en moeilijkheden, dan als je op basis van een vragenlijst een gesprek gaat voeren aan de vergadertafel. Ik coach mensen, geen dossiers"
Pragmatische houding
De Werkcorporatie heeft een aantal vaste partnerorganisaties voor de inkoop van jobcoaching. Maar mocht een kandidaat of een werkgever graag een jobcoach van een andere organisatie gebruiken, staat De Gelder daar niet bij voorbaat afwijzend tegenover. "De kwaliteit is altijd leidend. Daarom stellen we hoge eisen aan de aanbieders: jobcoaches dienen als zodanig erkend te zijn en een hbo-opleiding behaald hebben. Als iemand jobcoaching nodig heeft, willen we dat het goed gebeurt. Dan is het toch logisch om kwaliteitseisen te stellen?"
"Het is iedere keer echt maatwerk," zegt De Gelder. Daarom varieert het aantal uur jobcoaching en de lengte van de coaching ook van persoon tot persoon. "Het doel blijft dat iemand zelfstandig kan functioneren en dat eventueel benodigde begeleiding door de werkgever wordt overgenomen. Het traject is toegesneden op de behoeftes van de cliënt en de wensen van de werkgever. Gemiddeld krijgen de cliënten één uur jobcoaching per week."
Terug naar de basis
De Werkcorporatie gaat er vanuit dat de jobcoaching na twee jaar wordt afgerond, waarbij een verlenging met een jaar nog tot de mogelijkheden behoort. "Als het binnen twee of drie jaar niet lukt, moet je ook tot de conclusie komen dat de werkplek niet goed past," zegt Niemer. "Maar dat komt gelukkig zelden voor."
Zonder jobcoaching zalig te willen verklaren, wordt het onderwerp volgens Ida Dral vaak te beleidsmatig benaderd door gemeenten. "Wil je mensen succesvol begeleiden naar een duurzame plaatsing, zal je pragmatisch moeten zijn en terug moeten naar de basis van de Participatiewet. De kernvraag is dan: wat hebben mensen nodig om te slagen? Jobcoaching is wat mij betreft een van de antwoorden en ik hoop dat meer gemeenten de ruimte nemen om daarmee te experimenteren"