Effectieve werkgeversbenadering voor kandidaten met een psychische kwetsbaarheid

Gepubliceerd op 25 maart 2024

Wat UWV en gemeenten kunnen leren van IPS-begeleiders en andersom

Mensen met een psychische kwetsbaarheid komen het moeilijkst aan het werk van al degenen die aan de kant staan. Wouter Schramel van werkgeversvereniging AWVN en Nancy van der Vin van sociaal hoveniersbedrijf Rosa Novum geven professionals tips om werkgevers te overtuigen en ondersteunen.

‘Het is een vooroordeel: zodra het woord psychisch erbij komt denken mensen dat iets onbehandelbaar is,’ zegt Nancy van der Vin. ‘Maar ik heb een hovenier in dienst, daar zou elk bedrijf voor tekenen. Echt 100% betrouwbaar. Hij wil voorman worden. En waarom niet? Hij is pas 27. Een psychische kwetsbaarheid is iets normaals wat met levensfase, aanleg of levensomstandigheden te maken heeft.’

Beeldvorming

Negatieve beeldvorming is inderdaad een reden waarom werkgevers vaak huiverig zijn, zegt Schramel. Hij trekt met inzichten uit gesprekken met werkgevers en de wetenschap langs de regio’s. ‘Namens AWVN praat ik met professionals over wat zij kunnen doen om werkgevers effectief te benaderen. En we toetsen die inzichten steeds weer aan de praktijk.’ Sociaal contact is volgens hem een belangrijke manier om vooroordelen tegen te gaan.  ‘In steeds meer regio’s komen kandidaten in re-integratietrajecten van GGZ op de banenmarkten van gemeenten en UWV.’

4 lachende mannen in werkkleding van Rosa Novum en met een heggenschaar, schoffel, bosmaaier en kruiwagen lopen in een bos
Je moet er een beetje relaxed in zitten. Kijken naar wat er wél kan. Dan heb je er super medewerkers aan.

Vertel genuanceerde verhalen

Het helpt volgens Schramel ook om verhalen te vertellen. ‘Accountmanagers en IPS-begeleiders komen allerlei mensen tegen met verschillende achtergronden en ambities. Door daar de nadruk op te leggen, kunnen ze laten zien hoe divers deze groep werkzoekende is. Iedereen kan met een psychische kwetsbaarheid te maken krijgen.' 

 Uitzendbureaus die mensen met autismespectrumstoornis detacheren benaderen dat volgens Schramel soms als kracht. 'Dat is wel eenzijdig. Een ander perspectief is een pad waarbij mensen gaandeweg leren wat ze nodig hebben. Of het is een spectrum, iedereen is tot op zekere hoogte kwetsbaar.’

Ook Van der Vin waarschuwt voor halleluja-verhalen: ‘Roep niet alleen dat deze werknemers zo loyaal en perfect zijn. Er zitten soms ook mensen tussen waar je wel degelijk werk aan hebt. Net als bij ‘gewone’ werknemers trouwens. Die kunnen ook een depressie of burn-out krijgen. Dat komt overal voor.’ Schramel: ‘Stimuleer inlevingsvermogen bij werkgevers, maar het moet ook weer niet leiden tot medelijden.’

Nancy van der Vin (met schoffel) staat met 3 groenmedewerkers met spitvork en grasharken voor een treurwilg in het gras. van Rosa Novum,
Nancy van der Vin met een ploeg van Rosa Novum

Van diagnosetaal naar werkafspraken

Schramel ziet in gesprek gaan om weerstanden weg te nemen als eerste stap om werkgevers over de streep te trekken. ‘Luister naar hun bezwaren en laat ze zelf argumenten noemen voor in hun eigen organisatie om iemand aan te nemen. Dan kun je gaan kijken naar de randvoorwaarden waarmee het wel zou kunnen.’

Want er komen vanzelf allemaal vragen op, weet Schramel: ‘Wat betekent deze psychische kwetsbaarheid nou? Moet ik meer weten over de diagnose of symptomen? In veel gevallen niet.’ Van der Vin: ‘Je hoeft niet te zeggen dat iemand depressief is. Zeg dat iemand de neiging heeft wat somber te worden. En dan vraag je de betrokkene: wat wil je dat er gebeurt als je collega ziet dat je somber bent? Meestal is het antwoord: laat mij maar met rust. Ik regel het zelf wel. Dan moet je dat ook respecteren.’ 

Tips en ervaringen voor accountmanagers en trajectbegeleiders

Voor accountmanagers

  • Beschrijf wat een kandidaat nodig heeft als werkafspraken, zonder in te gaan op diagnoses. Jobcoaches kunnen die vertaalslag vaak heel goed maken. Werkafspraken zijn vaak erg praktisch. Ze beschrijven wat er voor een duurzaam dienstverband nodig is, in voor de werkgever herkenbare taal.
  • Doorloop CORAL, een tool om te besluiten hoe open je op de werkvloer tegen wie bent over een psychische kwetsbarheid. CORAL en goede werkafspraken zorgen ervoor dat mensen twee keer zo vaak werk krijgen en houden dan bij re-integratietrajecten zonder die combinatie. 
  • Ga in gesprek met IPS-begeleiders over hoe zij werkgevers benaderen voor werkzoekenden met psychische kwetsbaarheden.

Voor trajectbegeleiders

  • Denk met werkgevers mee over de stappen die ze kunnen zetten naar inclusiever werkgeverschap. Geef gevraagd en ongevraagd advies over beschikbare instrumenten zoals Harrie-trainingen en inclusieve bedrijfsanalyse. Ook zo kunnen werkgevers op lange termijn meer mensen in dienst nemen.
  • Sluit aan op mediakanalen van het WSP (LinkedIn, nieuwsbrieven), en bied werkgevers destigmatiserende informatie over psychische kwetsbaarheden en werk.
  • Ook als werkgevers een match nog niet zien zitten, kunnen ze soms kleine stappen maken. Geef ze een zetje. Aansluiten op een banenmarkt of mediakanaal van het WSP kan op de lange termijn tot nieuwe matches leiden. 

Wel alert blijven

Van der Vin benadrukt dat een werkgever wel wat alert moet zijn. ’Een verstandelijke beperking is iets stabiels. Maar bij een psychische kwetsbaarheid kan het lang goed gaan en dan opeens niet meer. Bijvoorbeeld omdat er thuis iets gebeurt of de medicatie niet goed is afgesteld.’ In dat soort gevallen komt ze in actie, vaak in samenspraak met bijvoorbeeld een ambulant begeleider of ouders. Ze vertelt over een werknemer die verward werd toen zijn medicatie even niet leverbaar was. Na overleg bleef hij een paar dagen thuis tot zijn situatie weer in evenwicht was. 

Tips voor werkgevers

  • Vraag niet alleen wat iemand nodig heeft om het werk uit te voeren, maar ook wat iemand energie geeft. Stuur op beide aspecten om tot een duurzaam dienstverband te komen.
  • Werk altijd samen naar een goede match. Betrek de medewerker bij adviesvragen aan de trajectbegeleider of jobcoach. 
  • Is er een baan op maat nodig? Maatwerk ontstaat vooral door goed te luisteren. Voorkom dat je de behoefte van een medewerker invult.
  • Check je aannames. Wanneer je persoonlijke informatie krijgt over iemand, of er een gat in een CV staat. Welke beelden heb je daarbij, welke verwachtingen ontstaan er en zijn die terecht? 
  • Meer tips voor duurzame plaatsing van mensen met een arbeidsbeperking staan in de presentatie van ION Vallei, het werkgeversplatform voor inclusief ondernemen in Food Valley.

Ook in reguliere organisaties

Rosa Novum is als sociale onderneming helemaal ingericht op inclusie. Kan een commercieel bedrijf ook iemand met een psychische kwetsbaarheid aannemen? Volgens Van der Vin kan dat zeker. ‘We hebben ook mensen gedetacheerd bij onze commerciële zusterbedrijven. Dat gaat heel goed.’

Je moet volgens haar gewoon de juiste kaders scheppen. ‘Als iemand psychosegevoelig is, moet die niet continu onder productiedruk staan. Voor het risico van wat minder productie of ziekte zijn allemaal keurige regelingen. Dus je moet er een beetje relaxed in zitten. Kijken naar wat er wél kan. Dan heb je er super medewerkers aan. Maar je moet er ook weer geen ideologie van maken.'

Stroomversnelling

Alle reden dus om werkgevers te stimuleren deze werknemers aan te nemen. Schramel helpt professionals bij GGZ, gemeenten en UWV daar beter in te worden. Ook door elkaars kracht en werkgeversnetwerken te gebruiken. ‘In het algemeen zijn IPS-trajectbegeleiders meer kandidaatgericht en UWV en gemeenten meer werkgeversgericht. Zij hebben de tijd om een verkennend gesprek aan te gaan over behoeftes en drijfveren om inclusief te worden. Door onderlinge samenwerking kunnen er meer kansen benut worden. Dan komen er steeds meer best practices en komt het in en stroomversnelling.’